「求人を出しても、スタッフの応募がまったく来ない」
「採用活動をしているのに、いい人材と出会えない」
そんな悩みを抱えている歯科医院様が、近年急増しています。
歯科医院を取り巻く採用市場はここ数年で大きく変わり、以前のように「とりあえず求人広告を出せば人が集まる」という時代は完全に終わりました。
今は、求職者側が医院を選ぶ時代です。
にもかかわらず、
・情報不足な求人票
・市場ニーズに合っていない勤務条件
・院内情報や雰囲気が見えない発信不足
・今までの求人媒体への依存
・応募しづらい導線設計
など、小さなズレの積み重ねによって、チャンスを逃してしまうケースが後を絶ちません。
つまり、応募が来ない原因は単なる「運」や「景気」ではなく、採用戦略そのものに問題がある場合がほとんどなのです。
今の採用市場では、ターゲットに合わせた戦略的な情報発信と、スムーズな応募導線の設計などが不可欠です。
私たちは、歯科医院様専門のデジタルマーケティング支援会社として、これまで多くの医院様の採用活動をサポートしてきました。
今回は、採用にお困りの歯科医院様に向けて、応募が集まらない原因と、今すぐ取り組むべき採用対策について、わかりやすく解説していきます。
応募が集まらない歯科医院が増えている現状とは？
近年、歯科医院のスタッフ採用がかつてないほど難しくなっていることをご存知でしょうか？
特に、歯科衛生士・歯科助手といったポジションにおいて、「求人を出しても応募がない」「面接まで至らない」という声が急増しています。
この章では、歯科業界全体に広がる人手不足の背景と、外部要因、そして地域・職種別の応募状況の違いについて詳しく解説します。
歯科業界全体の人手不足の実態
歯科業界では、以前から慢性的な人手不足が問題視されていましたが、ここ数年でその傾向はさらに深刻化しています。
特に歯科衛生士の有資格者数自体が需要に追いついておらず、
・歯科医院の新規開業ラッシュ
・高齢化による訪問歯科ニーズの拡大
などが重なり、現場での人材確保が非常に難しい状況に陥っています。
また、歯科助手においても、
・無資格でも応募可能なため流動性が高い
・医科・美容業界など他業種との人材獲得競争が激化
といった背景から、安定的な人材確保が難しくなってきています。
応募者数の減少に拍車をかける外部要因
単なる業界内の問題だけでなく、社会全体の構造変化も応募者減少に影響しています。
具体的には、
・少子高齢化の進行 → 若年層人口の絶対数が減少
・働き方改革の影響 → ワークライフバランス重視の傾向が強まる
・女性のライフスタイル変化 → 結婚・出産後も働き続ける場合、条件が厳しくなる
・求人情報の多様化 → 求職者側が情報比較しやすくなり、医院側が選ばれる立場に
さらに、SNSや口コミ文化の発展により、
「医院の雰囲気」「スタッフ間の関係性」なども事前にチェックされる時代になり、
条件面だけでなく、働きやすさ・職場環境の透明性が求められるようになっています。
こうした外部要因が重なり、従来の採用手法だけでは応募が集まらないリスクが高まっています。
地域別・職種別の応募状況の違い
さらに重要なのが、地域ごと、職種ごとの応募状況の違いを正しく理解することです。
例えば、都市部（東京・大阪・名古屋など）では、求人は多いが競争も激しく、医院の魅力を明確に打ち出さないと選ばれない傾向
地方・郊外エリアでは、そもそも母集団が少ないため、応募自体が少ない傾向
また職種別で見ると、歯科衛生士は資格職のため、給与・スキルアップ支援・職場環境へのこだわりが強く、選ばれるためのアピールが重要
歯科助手は応募のハードルは低いものの、他業種（医療事務・美容業界）との比較に勝つ必要あり
つまり、地域・職種ごとに戦略を変えなければ、「頑張って募集を出しても成果につながらない」というミスマッチが生まれてしまうのです。
歯科医院の採用で応募が来ない原因【5選】
歯科医院の採用で「求人を出しても応募が来ない…」という状況には、必ず理由があります。
ここでは、実際に多くの医院が陥りがちな「応募が集まらない5つの原因」を紹介します。
自院の採用活動を見直す際のチェックポイントとして活用してください。
①求人票が魅力的に見えていない
求人票は、求職者にとって医院の第一印象を決める重要なツールです。
しかし、
・ありきたりな募集文
・条件面だけを羅列した無機質な内容
・具体的な働くイメージが湧かない文章
になっていませんか？
今の求職者は「どんな人たちと働けるか」「どんなサポートが受けられるか」といった感情に訴える情報を重視しています。
給与や勤務時間だけでなく、
・医院の理念やビジョン
・1日の仕事の流れ
・実際に働くスタッフの声
などを盛り込み、「ここで働きたい！」と思わせるストーリー性のある求人票にすることが重要です。
② 条件（給与・休日・勤務時間）が市場ニーズとズレている
応募が集まらない大きな原因のひとつに、条件設定のズレがあります。
たとえば、
・業界平均よりも明らかに低い給与設定
・希望休が取りづらい、土日完全出勤など柔軟性に欠ける働き方
・長時間労働が常態化している
といった条件では、現代の求職者から選ばれにくいのが現実です。
特に歯科衛生士は売り手市場のため、
・給与水準の見直し
・有給取得推奨、育休復帰実績のPR
・時短勤務や週休3日制などの導入検討
など、市場ニーズに合わせた柔軟な条件提示が必要になっています。
③ 医院の情報発信・ブランディングが弱い
求職者は応募前に、必ずインターネット上で情報収集を行います。
・医院のホームページ
・Googleマップの口コミ
・InstagramなどのSNS
をチェックし、「本当にここで働きたいと思えるか」を判断しているのです。
にもかかわらず、
・ホームページが古いまま放置
・SNSが未整備
・ネガティブな口コミが放置されている
この状態だと、どんなに条件が良くても応募は集まりません。
定期的な情報発信とポジティブなブランディング活動が、採用成功の土台になります。
④ 求人媒体・方法の選び方が間違っている
求人媒体の選び方も、応募数に大きな影響を与えます。
例えば、
・若年層（20代）をターゲットにしているのに、紙媒体中心に掲載してしまう
・歯科衛生士を採用したいのに、一般求人サイトだけに頼ってしまう
・SNSを活用しない
など、ターゲット層に合わない媒体選びは、応募機会のロスに直結します。
今は、
・専門求人サイト（歯科衛生士専用サイトなど）
・Instagram・LINE公式アカウントでの認知拡大
・リファラル採用（紹介による採用）
など、複数チャネルを組み合わせた採用戦略が必須です。
⑤ 応募から面接までの導線がわかりづらい／遅い
「せっかく興味を持ったのに、応募の仕方がわかりにくい」「応募後に連絡が遅くて不安に
なった」
こうした小さなストレスが、求職者の離脱につながります。
具体的には、
・応募フォームが複雑すぎる
・返信に2～3日以上かかる
・面接日時の調整が遅い
などがあると、他の医院に先を越される可能性が高まります。
特に今は、LINE応募やチャット応募など、ワンタップで応募できる手軽な導線が求められています。
さらに、応募後24時間以内の初回返信を心がけるなど、スピーディーな対応が重要です。
特に注意したい職種別「採用対策」のポイント
歯科医院の採用活動では、職種によって求職者のニーズや重視するポイントが異なります。
一律にアピールするのではなく、ターゲットとなる職種ごとに採用戦略を最適化することが、応募数・採用成功率を高めるカギです。
ここでは、特に採用に力を入れたい主要職種ごとに、押さえておくべき「採用対策」のポイントをまとめます。
歯科衛生士採用の場合｜キャリア支援と職場環境の見せ方
歯科衛生士は国家資格を持つ専門職であり、売り手市場が続いています。
そのため、「給与」だけでなく、キャリアアップや働きやすさを重視する傾向が強まっています。
【採用対策のポイント】
・キャリア支援を打ち出す
→ 「新人研修制度あり」「認定歯科衛生士取得支援あり」など、成長できる環境を明確に示す。
・職場の雰囲気・環境を可視化する
→ スタッフ同士の関係性、院内イベントの様子、業務マニュアルの有無などをSNSや採用LPで発信。
・衛生士業務を尊重する医院方針を伝える
→ 「診療補助だけでなく、予防処置やTBIにも積極的に関われる」といった情報が魅力に。
「この医院なら長く働けそう」と感じてもらう設計が重要です。
歯科助手採用の場合｜未経験歓迎と教育制度の打ち出し
歯科助手は資格が不要なため、未経験者からの応募も多い職種です。
そのため、「未経験でも安心してスタートできる」環境作りと、その見せ方が採用成功の鍵を握ります。
【採用対策のポイント】
・未経験歓迎を明確に打ち出す
→ 「未経験からスタートしたスタッフ多数在籍」「マニュアル完備・サポート体制充実」など、安心感を強調。
・教育・研修制度を具体的に示す
→ 「OJT制度あり」「入社後1ヶ月間はマンツーマン指導」など、初期サポートの具体例を紹介する。
・歯科助手のやりがい・役割を言語化する
→ 「患者さんに寄り添いサポートする大切な存在です」など、仕事の意義づけも行うと効果的。
「歯科助手＝ただのサポート役」ではなく、医院に欠かせないポジションであることを伝える工夫が大切です。
受付・事務スタッフ採用の場合｜ホスピタリティ重視の採用活動
受付・事務スタッフは医院の「顔」とも言える存在。
求職者側も、「接遇力」「チームワーク」「細やかな気配り」などを求められることを理解しています。
だからこそ、給与や勤務条件以上に「働く環境」と「人間関係の良さ」を強く打ち出すことが重要です。
【採用対策のポイント】
ホスピタリティを重視する医院文化をアピール
→ 「患者さんへの対応を大切にする医院です」「感謝を伝え合う職場づくりをしています」などの文化紹介。
業務内容の幅広さ・やりがいを伝える
→ 「受付業務だけでなく、医院運営にも関わるポジション」など、役割の重要性をしっかり示す。
スタッフ同士の協力体制を見せる
→ SNSやホームページで、スタッフ間の協力・交流の様子を発信する。
「事務職だけど人と接するのが好き」という求職者に刺さる設計が、採用成功率を高めるポイントです。
自院で採用に苦戦しているなら、プロに相談するのも一つの手
ここまでご紹介してきたように、歯科医院の採用市場は年々厳しさを増しています。
「求人を出しても応募が来ない」「採用しても定着しない」など、思うような結果が出ない場合は、早めにプロの力を借りることも選択肢のひとつです。
ここでは、採用支援のプロがどのようにサポートできるのかについてご紹介します。
採用活動におけるプロの役割とは？
採用活動を成功させるためには、単に「求人広告を出す」だけでなく、
採用ターゲットの設定
求人票や採用ページの最適化
媒体選定・活用方法の設計
応募者とのスムーズなコミュニケーション設計
入職後の定着を見据えたフォロー体制
など、多面的な視点と専門的なノウハウが必要です。
採用支援のプロは、医院様の課題に応じて、戦略設計から実行サポートまでトータルで伴走します。
特に競争の激しい歯科業界においては、ターゲットに刺さる情報発信と、スピード感のある応募対応が勝負を分けます。
採用支援サービスを活用するメリット
採用活動をプロに依頼することで、医院側には次のようなメリットがあります。
採用工数を削減できる
→ 本業である診療業務に集中できる
最新の市場動向に合わせた採用戦略が組める
→ 院内だけでは気づきにくいポイントを客観的にアドバイス
求人票や採用ページをプロ目線でブラッシュアップできる
→ 他院と差別化された魅力的な発信が可能に
結果的に、採用成功率と定着率の向上が期待できる
「何から手をつけていいかわからない」「忙しくて採用活動まで手が回らない」という医院様には、特に大きな効果を発揮します。
まとめ｜採用活動の「仕組み」から見直しを
歯科医院のスタッフ採用は、求人を出して待っているだけでは、人は集まりません。
応募が来ない背景には、
・求職者の価値観の変化
・市場競争の激化
・採用情報の質と量の不足
といった、環境の変化に医院側が対応できていないという問題があります。
採用を成功させるためには、
・求職者に響く魅力的な情報発信
・働き方ニーズに合った条件設計
・スムーズな応募導線の整備
を戦略的に整えていくことが欠かせません。
しかし、日々の診療業務をこなしながら、採用活動に十分な時間とリソースをかけるのは現実的に難しいものです。
私たちは、歯科医院様専門のデジタルマーケティング支援会社として、採用戦略の立案から、Instagram・LINE運用、リクルートLP制作、口コミ対策まで、「選ばれる医院づくり」を一貫してサポートしています。
もし、
「応募が来ない理由を根本から見直したい」
「本気で採用に強い医院になりたい」
そう考えているなら、貴院に合った”採用成功の仕組み”を、ご提案させていただきますので気になる方はぜひお気軽にご相談ください。
